Für viele Beschäftigte und Führungskräfte ist die variable Vergütung (Bonus, Tantieme) ein wesentlicher Teil des Gehalts. Gekoppelt ist diese meist an jährliche Zielvorgaben. In der Praxis werden die entsprechenden Zielvereinbarungen jedoch häufig verschleppt und erst im Laufe oder am Ende des Jahres vorgelegt.

Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22.04.2026 zieht hier nun eine unmissverständliche rote Linie: Wer die Unternehmensziele zu spät mitteilt, haftet auf Schadensersatz – und das in beträchtlicher Höhe.

1. Schadensersatz bei verspäteten Zielvorgaben: Die neue BAG-Linie

Wenn der Arbeitgeber die Ziele für die variable Vergütung nicht rechtzeitig festlegt, verletzt er seine vertraglichen Pflichten. Das BAG stellte klar, dass Arbeitnehmer in diesem Fall Schadensersatz wegen entgangenen Gewinns geltend machen können.

Für die Berechnung dieses Schadensersatzes gilt ab sofort eine strenge gesetzliche Vermutung:

• Fiktion der Vollerfüllung: Das Gericht unterstellt für die Berechnung grundsätzlich eine vollständige ($100\%$) Zielerreichung durch den Mitarbeiter.
• Umkehr der Beweislast: Möchte der Arbeitgeber argumentieren, dass der Mitarbeiter die Ziele wegen mangelnder Leistung oder wirtschaftlicher Krisen ohnehin nicht erreicht hätte, trägt er hierfür die volle Beweislast vor Gericht.

Ergänzend entschied das Landeskirchengericht Rheinland-Pfalz im März 2026: Fehlen die Zielvorgaben für ein Jahr komplett, dient das Vorjahresniveau als verbindliche Orientierung für die Schadensersatzhöhe.

2. Boni in der Elternzeit: Kürzung ist zulässig

Vom BAG geklärt wurde auch die Frage, ob der Jahresbonus gekürzt werden darf, wenn Mitarbeiter wegen Elternzeit monatelang aussetzen. Mit Entscheidung aus dem Sommer 2025 bestätigten die Richter, dass eine zeitanteilige (pro rata temporis) Reduzierung des Bonus zulässig ist.

Die Begründung folgt dem Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“: Variable Vergütung wird als arbeitsleistungsbezogenes Entgelt qualifiziert. Ruht das Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit, entfällt der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum, sofern keine abweichenden Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge bestehen.

In dieselbe Kerbe schlug das LAG Düsseldorf am 23.06.2026 anhand eines Profifußballers: Eine vertragliche Punktprämie setzt einen tatsächlichen Spieleinsatz voraus – das bloße Miterleben eines Sieges von der Ersatzbank aus begründet keinen Anspruch.

3. Arbeitszeit und Schichtpläne: Der neue Referentenentwurf 2026

Neben der Vergütung steht auch das Arbeitszeitgesetz vor einer Reform. Arbeitsministerin Bas hat im Juni 2026 einen Referentenentwurf vorgelegt, der mehr Flexibilität bringen soll:

• Wöchentliche Höchstarbeitszeit: Tarifvertragsparteien sollen künftig eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit vereinbaren können. Dies erleichtert die flexible Gestaltung von Schichtplänen in Unternehmen.
• Elektronische Zeiterfassung: Als Ausgleich wird die elektronische Arbeitszeiterfassung für Betriebe verpflichtend eingeführt.

4. Formfehler bei Kündigungen: Keine nachträgliche Heilung

Unternehmen, die Personal abbauen müssen (wie derzeit am Zalando-Logistikstandort Erfurt mit 2.100 betroffenen Stellen), müssen extrem präzise agieren. Das BAG betonte in einem Urteil vom 01.04.2026 erneut das hohe Risiko formaler Fehler:

Wird eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vollständig abgeschlossen ist, führt dies zur dauerhaften Unwirksamkeit aller darauf folgenden Kündigungen. Eine nachträgliche Heilung dieses Fehlers ist rechtlich ausgeschlossen.

Quellen:

• Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 22.04.2026.
• Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 01.04.2026.
• Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 23.06.2026.
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 252 (Entgangener Gewinn) & § 280 (Schadensersatz wegen Pflichtverletzung).

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