Die Urlaubsplanung führt in vielen Unternehmen regelmäßig zu Konflikten zwischen der Chefetage und der Belegschaft. Eine weitverbreitete Annahme unter Arbeitgebern ist, dass sie die maximale Dauer eines zusammenhängenden Urlaubs aus rein organisatorischen Gründen auf zwei Wochen begrenzen dürfen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hat in einer aktuellen und unmissverständlichen Entscheidung mit dieser rechtswidrigen Betriebspraxis aufgeräumt. Das Gericht stärkte die Rechte von Arbeitnehmern und stellte klar, dass der gesetzliche Erholungsurlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist.

Der Sachverhalt: Der verweigerte Drei-Wochen-Urlaub

Eine Arbeitnehmerin beantragte für den Zeitraum vom 1. bis 25. März 2026 Erholungsurlaub – insgesamt gut drei Wochen. Ihr Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Seine Begründung: In seinem Betrieb existiere eine feste Praxis, nach der grundsätzlich niemals mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück bewilligt würden.

Die Angestellte zog daraufhin vor das Arbeitsgericht Nordhausen und bekam recht. Da der Arbeitgeber sich jedoch weiterhin weigerte, den Urlaub zu gewähren, erstritt die Frau im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes einen Beschluss vor dem LAG Thüringen.

Die rechtlichen Grundlagen: Das Bundesurlaubsgesetz ist eindeutig

Die Entscheidung des LAG Thüringen basiert auf einer strikten Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Die maßgebliche Vorschrift des § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG bestimmt unmissverständlich:

„Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.“

Das Gericht stellte klar, dass viele Arbeitgeber den darauffolgenden Satz der Norm (der von einer Mindestdauer von zwölf Werktagen bei einer Urlaubsteilung spricht) grundlegend missverstehen. Die Stückelung des Urlaubs ist eine absolute Ausnahme und nicht der Regelfall.

Keine Pauschalgrenze durch „betriebliche Praxis“

Das LAG Thüringen erteilte internen Betriebsvorgaben, die den Urlaub pauschal deckeln, eine klare Absage. Eine Teilung des Urlaubs ist rechtlich nur unter engen Voraussetzungen zulässig:

• Dringende betriebliche Gründe: Hierzu zählen akute, unvorhersehbare Notlagen im Betrieb (z. B. ein plötzlicher Großauftrag oder der zeitgleiche, unvorhersehbare Ausfall existenzieller Schlüsselkräfte).
• Personelle Engpässe reichen nicht aus: Der Arbeitgeber im konkreten Fall argumentierte mit personellen Engpässen, die durch die dreiwöchige Abwesenheit der Klägerin entstehen würden. Das Gericht wischte dies beiseite: Ein normaler, urlaubsbedingter Personalengpass gehört zum allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers und rechtfertigt keine Urlaubskürzung oder -teilung. Die Urlaubsplanung muss organisatorisch so abgefangen werden, dass der gesetzliche Anspruch gewährt werden kann.

Da der Arbeitgeber keine tragfähigen, dringenden Gründe darlegen konnte, war er verpflichtet, den beantragten dreiwöchigen Urlaub am Stück zu gewähren.

Schnelle Durchsetzung per einstweiliger Verfügung

Für die Praxis von enormer Bedeutung ist zudem die verfahrensrechtliche Feststellung des LAG: Droht der beantragte Urlaubszeitraum unbewilligt zu verstreichen, müssen Arbeitnehmer nicht Monate oder Jahre auf ein Hauptsacheverfahren warten. Der Urlaubsanspruch kann effektiv und kurzfristig mittels einer einstweiligen Verfügung gerichtlich durchgesetzt werden.

Fazit und Praxishinweis für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Dieses Urteil setzt ein deutliches Zeichen gegen starre und rechtswidrige Urlaubsobergrenzen in Betrieben.

• Für Arbeitnehmer: Wer drei oder vier Wochen Urlaub am Stück für eine längere Reise oder eine intensive Erholungsphase benötigt, hat das Gesetz auf seiner Seite. Der Chef darf dies nicht mit dem bloßen Verweis auf „interne Regeln“ blockieren.
• Für Arbeitgeber: Starre Richtlinien wie „Maximal 14 Tage am Stück“ sind rechtlich unwirksam. Urlaubsanträge müssen stets individuell geprüft werden. Eine Ablehnung oder Stückelung erfordert eine detaillierte und rechtssichere Begründung, die weit über allgemeine personelle Engpässe hinausgeht.

Quellenangabe:

• Gerichtsentscheidungen:
  • Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen, Beschluss vom 02.03.2026 – Az. 4 Ta 15/26 (einstweilige Verfügung).
  • Arbeitsgericht Nordhausen, Urteil – Az. 2 Ca 974/25 (vorgelagertes Hauptsacheverfahren).
• Gesetzesnormen: § 7 Abs. 2 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz – Zeitliche Lage und Zusammenhang des Urlaubs).

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