In einer globalisierten Wirtschaft ist es üblich, dass Mitarbeiter für ein Unternehmen im Ausland tätig sind. Doch welches Recht gilt, wenn im Vertrag „Luxemburg“ steht, der Lkw aber seit Jahren fast nur noch durch „Frankreich“ rollt? Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seinem Urteil vom 11.12.2025 (Az. C-485/24) klargestellt: Der tatsächliche Schwerpunkt der Arbeit wiegt schwerer als die Tinte auf dem Arbeitsvertrag.

1. Der Fall: Von Luxemburg nach Frankreich

Ein französischer Lkw-Fahrer war seit 2002 bei einer luxemburgischen Spedition angestellt. Im Vertrag war luxemburgisches Recht vereinbart. Während er anfangs quer durch Europa fuhr, verlagerte sich seine Tätigkeit ab 2014 fast ausschließlich nach Frankreich. Nach seiner Kündigung verlangte er Schutz nach dem (für ihn günstigeren) französischen Arbeitsrecht.

2. Die Entscheidung: Schutzrechte sind nicht verhandelbar

Der EuGH betonte ein zentrales Schutzprinzip: Eine Rechtswahl im Vertrag ist zwar möglich, sie darf dem Arbeitnehmer aber nicht den Schutz der zwingenden Bestimmungen entziehen, die ohne diese Wahl gelten würden.

Die Prüfungsreihenfolge des EuGH:Um zu ermitteln, welches Recht „eigentlich“ gilt, müssen drei Stufen geprüft werden:

1. Der gewöhnliche Arbeitsort: Wo verrichtet der Mitarbeiter normalerweise seine Arbeit? Wenn sich dieser Ort (wie hier) über die Jahre massiv verlagert hat, ist dies das erste starke Indiz.
2. Die einstellende Niederlassung: Nur wenn kein eindeutiger Arbeitsort feststellbar ist, rückt der Sitz des Arbeitgebers (hier Luxemburg) in den Fokus.
3. Die engere Verbindung (Ausnahmeklausel): Zeigen die Gesamtumstände (Wohnsitz, Sozialversicherung, Ort der Weisungen), dass der Vertrag eine wesentlich engere Verbindung zu einem anderen Staat (Frankreich) hat? Wenn ja, verdrängt dieses Recht alle anderen Kriterien.

3. Die „Gesamtumstände“ als Zünglein an der Waage

Der EuGH stellt klar: Wenn ein Fahrer überwiegend in einem Land arbeitet, dort wohnt und dort auch zur Sozialversicherung angemeldet ist, spricht fast alles für eine „engere Verbindung“ zu diesem Land. In diesem Fall kann der Arbeitgeber sich nicht hinter dem ursprünglich gewählten Recht verstecken, um günstigere Kündigungs- oder Arbeitszeitregeln anzuwenden.

Was bedeutet das für die Praxis?

Dieses Urteil ist eine Warnung an international tätige Unternehmen und eine Chance für Arbeitnehmer:

• Für Arbeitnehmer: Wenn Sie für eine ausländische Firma arbeiten, aber Ihren Lebensmittelpunkt und Arbeitsschwerpunkt in Deutschland (oder einem anderen EU-Staat) haben, stehen Ihnen oft die starken Schutzrechte Ihres Wohnsitzlandes zu – auch wenn im Vertrag ein anderes Recht steht.
• Für Arbeitgeber: Rechtswahlklauseln sind kein Freibrief. Unternehmen müssen regelmäßig prüfen, ob sich der Tätigkeitsschwerpunkt ihrer Mitarbeiter verschoben hat. Passiert dies schleichend, drohen teure Nachzahlungen oder die Unwirksamkeit von Kündigungen nach ausländischem Recht.
• Zwingendes Recht: Themen wie Mindestlohn, Kündigungsschutzfristen und Höchstarbeitszeiten können nicht durch einen Verweis auf „flexiblere“ ausländische Rechtsordnungen ausgehebelt werden.

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