Tritt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres wiederholt wegen Krankheit die Arbeit nicht an, stellt sich für den Arbeitgeber eine wirtschaftlich entscheidende Frage: Handelt es sich um eine völlig neue Erkrankung oder um eine sogenannte Fortsetzungserkrankung? Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist die Pflicht zur Lohnfortzahlung pro Krankheit grundsätzlich auf sechs Wochen begrenzt.

In einer Grundsatzentscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die verfassungs- und datenschutzrechtliche Zulässigkeit der abgestuften Darlegungslast bestätigt. Wer als Arbeitnehmer nach Ausschöpfung des Sechs-Wochen-Zeitraums weitere Entgeltfortzahlung fordert, muss demnach im Streitfall seine konkreten medizinischen Diagnosen und Beschwerden gegenüber dem Arbeitgeber offenlegen. Ein Verweis auf den Datenschutz oder bloße ICD-10-Codes reicht nicht aus.

Der Sachverhalt: Flughafenmitarbeiter verweigert Krankheitsdetails

Der Kläger war seit 2012 bei einem Dienstleistungsunternehmen am Flughafen in der Gepäckabfertigung tätig. In den Jahren 2019 und 2020 wies er erhebliche Fehlzeiten auf (68 Kalendertage im Jahr 2019 und 42 Kalendertage im Jahr 2020). Der Arbeitgeber leistete bis zum 13. August 2020 Entgeltfortzahlung, verweigerte danach jedoch weitere Zahlungen für zehn Arbeitstage im August und September 2020. Die Begründung: Der maximale gesetzliche Fortzahlungszeitraum sei durch anrechenbare Vorerkrankungen erschöpft.

Der Mitarbeiter reichte Klage über 894,27 Euro brutto ein. Er legte mehrere Erstbescheinigungen vor und nannte punktuell die dazugehörigen ICD-10-Schlüssel. Bezüglich anderer, früherer Fehlzeiten (unter anderem wegen Atemwegsinfekten) verweigerte er jedoch jegliche Angaben. Er meinte, aus Datenschutzgründen sei er nicht verpflichtet, seine gesamte Krankengeschichte vor dem Arbeitgeber auszubreiten. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Der Fünfte Senat des BAG bestätigte diese Entscheidung im Revisionsverfahren.

Die rechtlichen Grundlagen: Die Sechs-Wochen-Grenze im EFZG

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG) durchbricht den arbeitsrechtlichen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Er ist als gesetzliche Zumutbarkeitsregelung zum Schutz des Arbeitgebers pro Krankheit auf sechs Wochen limitiert.

Tritt infolge derselben Krankheit eine erneute Arbeitsunfähigkeit ein, entsteht nach § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG erst dann ein neuer Anspruch, wenn:

1. Der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit gefehlt hat (Nr. 1) oder
2. Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Krankheit zwölf Monate vergangen sind (Nr. 2).

Besteht Streit darüber, ob eine neue Krankheit vorliegt, greift prozessual die abgestufte Darlegungslast.

Die Funktionsweise der abgestuften Darlegungslast

Das BAG schlüsselte das Verfahren präzise auf:

1. Erster Schritt (Arbeitnehmer): Der Arbeitnehmer muss zunächst darlegen, dass eine neue Erkrankung vorliegt. Dies geschieht im Regelfall durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung.
2. Zweiter Schritt (Arbeitgeber): Hat der Arbeitnehmer im Vorjahr die Sechs-Wochen-Grenze insgesamt deutlich überschritten, darf der Arbeitgeber das Vorliegen einer neuen Krankheit pauschal bestreiten.
3. Dritter Schritt (Arbeitnehmer in der Bringschuld): Nunmehr muss der Arbeitnehmer dem Gericht und dem Arbeitgeber Tatsachen vortragen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung bestanden.

Für diesen dritten Schritt reicht die bloße Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (auch von unterschiedlichen Ärzten) oder das abstrakte Nennen von ICD-10-Codes nicht aus. Der Arbeitnehmer muss laienhaft bezogen auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden vorlagen und wie sich diese auf die Arbeitsfähigkeit auswirkten. Zudem muss er seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.

Verfassungs- und datenschutzrechtliche Rechtfertigung

Das BAG wies die Argumente des Klägers zum Schutz seiner sensiblen Gesundheitsdaten entschieden zurück. Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) ist verhältnismäßig und durch höherrangige rechtsstaatliche Prinzipien gerechtfertigt:

• Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes: Nur wenn die konkreten Beschwerden offengelegt werden, kann das Gericht mittels eines medizinischen Sachverständigengutachtens materiell prüfen, ob die Krankheiten auf demselben Grundleiden (z. B. chronischen Atemwegserkrankungen) beruhen.
• Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG): Ein „geheimes Verfahren“, bei dem der Arbeitnehmer seine Diagnosen nur dem Richter oder dem Gutachter unter Ausschluss des Arbeitgebers offenlegt, ist verfassungswidrig. Der Arbeitgeber muss die Krankheitsursachen genau kennen, um das Sachverständigengutachten überprüfen und sich effektiv verteidigen zu können.
• DS-GVO steht nicht entgegen: Gemäß Art. 9 Abs. 2 lit. f DS-GVO ist die Verarbeitung sensibler Gesundheitsdaten ausdrücklich zulässig, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen vor Gericht erforderlich ist.

Fazit für die Praxis

Da der Kläger im Verfahren eine eigenmächtige „Vorauswahl“ getroffen und zu etlichen Vorerkrankungen geschwiegen hatte, war seine Klage abzuweisen. Mangels substantiierten Vortrags greift die gesetzliche Vermutung einer Fortsetzungserkrankung zulasten des Arbeitnehmers.

• Praxishinweis für Arbeitnehmer: Wer nach langen Krankheitsphasen wegen einer neuen Diagnose erneut ausfällt und wem der Lohn verweigert wird, muss im Prozess bereit sein, seine Krankengeschichte lückenlos offenzulegen.
• Praxishinweis für Arbeitgeber: Bei häufigen Kurzerkrankungen, die in der Summe sechs Wochen überschreiten, lohnt sich das Bestreiten der Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer muss den Beweis erbringen, dass es sich um unzusammenhängende Leiden handelt.

Quellenangabe:

• Gerichtsurteil: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 31.03.2021 – Az. 5 AZR 197/20 (Die Grundsätze wurden in der Folgeentscheidung im Jahr 2023 und in der Besprechung im Jahr 2026 vollumfänglich bestätigt).
• Gesetzesnormen: § 3 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz); Art. 20 Abs. 3, Art. 103 Abs. 1 GG (Grundgesetz); Art. 9 Abs. 2 lit. f DS-GVO (Datenschutz-Grundverordnung).

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